ANTECEDENTES DE LA ADMINISTRACION EN MEXICO

Antecedentes de la Administración en México:
Es común encontrar en la crítica al coloniaje intelectual la afirmación de que los países subdesarrollados han adoptado modelos surgidos en el extranjero. Los estudios afirman que en los países en vías de desarrollado, los currículos de las instituciones de educación superior con frecuencia transmiten conocimiento irrelevante, pues no corresponde a las necesidades locales y que tal conocimiento (provenientes de los países desarrollados) es incorporado acríticamente, contribuyendo así a mantener o aumentar la dependencia técnico-cultural de los subdesarrollados.
Aunque es evidente la necesidad de partir de lo ya descubierto, es decir, de conocer y apropiar los conocimientos desarrollados por otros, también es necesario desarrollar criterios para decidir lo que conviene apropiar; lo cuál será posible si logramos avances en el conocimiento de nuestra propia realidad. Así, sería posible inventar soluciones para problemas organizacionales y administrativos que ocurren en las organizaciones de este país.
En México empieza el desarrollo del campo de la administración a mediados del siglo XX. La educación de los administradores se introduce primero en Brasil, México y Colombia con programas que en un principio tienen una fuerte influencia del modelo norteamericano.
El administrador en México ha logrado su profesionalización, gracias a la legitimidad profesional a través de la formación de carreras universitarias, la necesidad de las organizaciones (principalmente las de gran tamaño), las asociaciones profesionales (como el CONLA, Colegio de Licenciados en Administración) y el reconocimiento oficial de la profesión. Agrupaciones como la Asociación Nacional de Facultades y Escuelas de Contaduría y Administración (ANFECA) proponen planes nacionales de estudios en administración que constan de las cinco áreas básicas: Administración general, mercadotecnia, recursos humanos, finanzas y producción.
Siendo del administrador profesional su interés en conocer la organización microeconómica y su ambiente en el cual se desarrolla, como es el económico, tecnológico, político, social y cultural, la formación del profesional incluye materias de las ciencias sociales y materias-herramientas que proporcionan las técnicas para el análisis y la solución de los problemas de las organizaciones: estadística, investigación de operaciones, computación, economía, ciencias del comportamiento. Los campos funcionales se organizan en cuatro áreas básicas:
a) contabilidad y finanzas:
b) mercadotecnia y ventas;
c) administración de la producción y de operaciones, y
d) personal y relaciones industriales.
De acuerdo a una investigación que se realizó con documentos, informes de investigación, tesis, artículos y libros relacionados con la administración, editados en México, se concluyó lo siguiente:
El conocimiento importado en su mayoría (68%) son traducciones de libros extranjeros (casi todos de origen norteamericano); que siguen la lógica del país de origen: oportunidad, novedad, correspondencia coyuntural y la publicidad o su éxito mercadotécnico. Aunque hoy en día el margen de publicación entre la edición en inglés a la traducción al español se ha disminuido, todavía podemos obtener información que ya no es posible utilizar, literatura obsoleta.
El conocimiento transplantado es aquel que no ofrece contribuciones propias, pero esta escrito por autores mexicanos, que empiezan a asimilar, los conocimientos importados. La aportación principal consiste en lograr una labor de síntesis y traducción cultural. El nivel de conocimiento transplantado es del 18% de los materiales investigados.
El conocimiento adaptado son los trabajos que intentan adecuar o adaptar los conocimientos importados a la problemática nacional. Estos trabajos analizan y explican los avances del conocimiento de un área específica, con una reflexión sistemática y en algunas ocasiones con investigaciones complementarias, sobre las organizaciones mexicanas. A este género pertenece el 10% de la muestra.
En cambio el conocimiento propio, sólo equivale a un escaso 4 % de la muestra, que son las investigaciones de campo, análisis empírico de la práctica profesional y experimentos que evalúan o ponen a prueba la validez del conocimiento importado y analizan las posibilidades de apropiación. Las condiciones y problemas de México requieren soluciones propias.
Factores de éxito en la organización mexicana:
Según una investigación realizada entre directivos en México se encontraron los siguientes factores como determinantes en el éxito de una empresa:
1) Buena administración de personal: Por un lado se trata de profesionalizar la administración, esto es, conocer y aplicar ideas profesionales, pero por el otro, se resiste a abandonar prácticas del subdesarrollo, como la intimidación y las maniobras legales para controlar al personal.
2) Honestidad personal y profesional: Algunos creen que ser leal con el cliente, con el proveedor y el trabajador significa éxito para la empresa y el dirigente (enfoque de conveniencia), en cambio otros ven la necesidad de la continuidad moral entre la familia y el negocio, de tal manera que la ética predicada en la mesa del desayuno se aplique en la oficina (enfoque de principio). En este marco se justifica la mordida como expediente necesario para quien la da pero no justificable, desde ningún ángulo, para quien la recibe.
3) Conocimiento del mercado y/o del ramo: Hay que conocer los trucos del oficio, la psicología del mercado, y las personas para resolver problemas y crisis. Este desconocimiento, puede ser una de las causas comunes del fracaso de egresados universitarios, quienes no tienen la oportunidad de familiarizarse con el mercado antes de tomar responsabilidades de dirección.
4) Reputación de la empresa en la comunidad: Ayuda a las relaciones con fuentes de financiamiento, proveedores, clientes, trabajadores y gobierno.
5) Capacidad para comunicar ideas y decisiones: Más que técnicas de comunicación, en el fondo se detecta la necesidad de una mejor formación cultural, de carácter general, para el dirigente.
6) Capacidad para delegar y trabajar en equipo: Lograr un balance eficiente entre delegar y centralizar, buscando un estilo más democrático sin perder control.
7) Capacidad para aprender y adecuarse al cambio: Los dirigentes que se lanzaron buscando cambios, sin el conocimiento ni apoyos organizacionales adecuados, aprendieron que “toda mejora es un cambio, pero no todo cambio es una mejora”. Aquí se nota la tensión generacional entre los padres fundadores de la empresa, quienes la quieren seguir manejando a su modo, y los hijos o nietos que desean una administración más profesional e institucional, sin perder la ventaja de la relación familiar.
8) Manejo financiero: La empresa es un negocio y tiene que ser rentable para sobrevivir; pero el manejo de las finanzas depende también de las circunstancias actuales del país y de la región, y conocer no sólo la legislación y las técnicas financieras avanzadas sino además buscar las oportunidades y los contactos personales convenientes.
9) Buenas relaciones sindicales: Se personifica la relación sindical en el líder, con quien se llega a acuerdos directos; con el líder sindical se negocian conflictos y se establecen marcos generales para el manejo de la relación laboral.
10) Manejo fiscal: Se reconoce la necesidad de pagar impuestos y de que éstos se administren con honestidad y eficacia. Se tiene la convicción de que muchas veces la ley no es justa ni razonable.
11) Habilidad para superar crisis inesperadas: El directivo exitoso debe desarrollar la habilidad para aprovechar las crisis, que normalmente surgen de la falta de concertación, y aprovecharlas como fuentes de renovación y progreso.
12) Manejo de información para la toma de decisiones: Existe una carencia de un sistema interno de información para saber como anda el negocio, disposición del empresario para compartir información con sus colegas y gerentes en beneficio de todos, y la necesidad de adecuarse a la era de la computadora para el manejo de la información y la toma de decisiones.
13) Conocimientos técnicos sólidos: Los nuevos profesionales difícilmente cumplen con los requisitos técnicos de un trabajo. Las empresas perciben que tienen “que rehacer al egresado con gran costo en el trabajo”.
14) Planeación a mediano y a largo plazo: En todos los campos de operación de la empresa carecen de aplicación concreta.
15) Identificación con la filosofía y metas de la institución: La falta de integración de equipos crea serios problemas de orden práctico tales como baja calidad en los productos, deficientes servicios, inconsistencias en las relaciones con los clientes, proveedores y trabajadores, propiciados por pirateo del personal.
16) Conocimiento de los factores socioeconómicos de México: Antes de ingresar al GATT existía una enorme resistencia a la apertura de los mercados nacionales.
17) Formación humanista o cultura general: No habrá mejores líderes si no se mejora la comprensión de la realidad social y cultural del país, y baje la preocupación única por la eficiencia del negocio desconsiderando su contexto y su personal.
18) Capacidad de tomar riesgos y emprender nuevas empresas: Expresa la necesidad de no estancarse; de ver hacia adelante y, sobre todo, de un cambio de actitud conformista.
19) Relaciones familiares dentro de la comunidad: Es notoria la necesidad de valores que guíen e integren a los miembros de una organización, pero al mismo tiempo se carece de consenso en torno a sí los valores deben basarse en la tradición (el familismo) o en el cambio.
20) Conocimiento de la economía internacional: Se agrupan preocupaciones vitales de la economía mexicana como el precio del petróleo, la variación en las tasas de interés internacional, el costo de las divisas, la legislación mercantil y otros factores que afectan la importación y exportación; además el presentimiento de una apertura comercial.
21) Contactos personales con funcionarios menores: Las relaciones personales suelen verse como recurso eficiente para evitar trámites engorrosos y lograr información oportuna sobre asuntos que interesan al empresario.
22) Participación en el proceso político del país y de la región: El empresario es muy sensible a este factor, y no sabe si debe de participar en las actividades políticas del país y ayudar al manejo con criterios de iniciativa privada, o ser totalmente apolítico.
La cultura de trabajo en México:
El comportamiento organizacional tiene como objetivo la creación de climas (o culturas) organizacionales para que las personas se sientan motivadas a trabajar eficientemente. Es el estudio y la aplicación de conocimientos sobre la forma en que las personas actúan dentro de las organizaciones, a través de un sistema de triple recompensa: satisfacer las necesidades humanas, los objetivos de la organización y los propósitos sociales.
Los elementos organizacionales que influyen en la cultura organizacional son: la estructura, la tecnología y el medio ambiente.
La estructura define las relaciones formales de las personas dentro de las organizaciones. La tecnología, tiene una influencia significativa en las relaciones de trabajo, ya que permite que las personas realicen mayor cantidad de trabajo y más calificado, pero también restringe al personal en diferentes formas. A su vez, las organizaciones no pueden escapar a la influencia del ambiente exterior, porque influye en la conducta de las personas que se relacionan con la organización, afecta a sus condiciones de trabajo, le exige competir por ciertos recursos, etcétera.
La cultura es el conjunto de las características no biológicas del hombre y las consecuencias de ellas en sus logros, que genera modos de vida, formas de pensamiento, maneras de conducta, rituales y sistemas de comunicación simbólica.
Basados en las características de ciertos trabajadores mexicanos, muchos administradores (y algunos estudiosos) dirigen con prejuicios, los cuales se ven reflejados en su práctica profesional.
Para el mexicano tradicional la cultura de trabajo en México se caracteriza por la permanencia de valores y actitudes tradicionales, típicas de una sociedad preindustrial (por Ej. Autoritarismo, idealismo, fatalismo, pasividad, resignación, dependencia, sumisión). Por herencia cultural, el mexicano es sumiso ante la autoridad. El trabajador está normalmente dispuesto a someterse a relaciones de dominación-dependencia a cambio de protección paternalista. Predomina la actitud de que el trabajo es sólo un medio para satisfacer necesidades básicas y de seguridad.
El mexicano en conflicto/en transición ha roto su cultura tradicional produciéndole pérdida de identidad, que no ha logrado reestablecer o sustituir. El conflicto del mexicano en las organizaciones industriales consiste en valores y actitudes opuestos (particularismo vs. universalismo), grupos de referencia en oposición (familia vs. organización) y conflicto de papeles de trabajo (relaciones vs. desempeño).
Quiere progresar, pero mediante el reforzamiento de sus relaciones y no tanto por su desempeño; cuida su lealtad a la organización pero descuida su eficiencia. Las distinciones jerárquicas son tan fuertes como en el pasado (un empleado es más que un obrero, un jefe es más que un empleado). Para el mexicano en transición con el trabajo satisface sus necesidades de reconocimiento, estatus, afiliación y poder, todas para aliviar su identidad perdida, su notoria auto devaluación y baja autoestima.
Al tipo de mexicano-organización, le interesa el desempeño eficiente, el logro, la movilidad y el progreso y el desarrollo personales. En sus nuevas motivaciones busca la autorrealización y el logro en el trabajo.
Para la creación de una cultura organizacional quizá debemos tomar en cuenta a la investigadora Eva Kras y los aspectos que ella considera que no será posible adaptar a la realidad mexicana: La familia (prioridad fundamental, afecta las actitudes hacia el trabajo y la movilidad); la sensibilidad (se debe estar consciente en la necesidad de la diplomacia para evitar lastimar susceptibilidades); el tiempo (el mexicano medio sigue “trabajando para vivir” y los aspectos del placer siguen siendo muy importantes en su punto de vista general); la ética (influida por la prioridad aplicada al evitar confrontaciones y pérdidas de prestigio); el status y el logro (los ascensos se ven influenciados fuertemente por los contactos familiares y los amigos influyentes, por eso el logro ocupa un segundo lugar en término de reconocimiento).